Взаимосвязь трудового договора и локальных нормативных актов

При организации труда и управлении трудом должны быть созданы условия для выполнения каждым работником своих конкретных трудовых обязанностей. Эти условия в соответствии с правовыми нормами ст. 57 ТК РФ формулируются, прежде всего, в трудовом договоре, в котором, как известно, должны быть обязательные условия, и могут предусматриваться дополнительные условия.

В этой статье ТК РФ, в частности, записано, что в трудовом договоре, исходя из условий работы данного работника, в качестве таких дополнительных условий могут быть уточнены права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Главное, принципиальное требование законодателя, чтобы эти условия не ухудшали положение работников, установленные трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом работник, если в трудовой договор не включены какие – либо права или обязанности, предусмотренные правовыми и локальными нормативными актами, не может отказаться от их реализации.

Таким образом, данная правовая норма дополнительно закрепляет важное принципиальное положение трудового права – подчиненность работника работодателю в период выполнения трудовых обязанностей, даже не указанных в трудовом договоре, но входящих в трудовую функцию.

Следовательно, наряду с трудовым договором, который является общим основанием возникновения трудовых отношений и основой организации труда, индивидуальное управление трудом работника обеспечивают также локальные нормативные акты, которые выполняют функции конкретизации норм трудового права применительно к какому-то определенному предприятию, организации, работодателю.

Отдельными статьями ТК РФ предусмотрена возможность включения в трудовой договор условий, которые не только регулируют взаимоотношения участников трудовых отношений, но делают эту трудовую сделку наиболее определённой и конкретной.

 Для некоторых категорий работников (педагогов, руководителей, профессиональных спортсменов, работников религиозных организаций и т.п.) ТК РФ предусматривает также возможность включения в трудовой договор особых специфических условий (гл.51, 52, 53, 54, 54.1 и др.)

Среди немногочисленных локальных нормативных актов, разработка и принятие которых обязательна для каждого работодателя, находятся Правила внутреннего трудового распорядка. Этот локальный нормативный акт обеспечивает в широком смысле определенность организации труда, как упорядочения трудового распорядка и всех трудовых процессов, которые происходят на конкретном предприятии, учреждении или фирме. Ссылки на правила внутреннего трудового распорядка имеются в нескольких статьях ТК РФ. Разрабатывая этот документ, работодатель должен иметь в виду, что некоторые вопросы могут регулироваться как данными правилами, так и коллективным договором, который в отличие от правил, не является, как известно, обязательным локальным нормативным актом. Поэтому, когда работодатель подписывает с коллективом работников коллективный договор, то правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к этому договору.

 Если коллективный договор в организации, у работодателя не принимается, то указанные правила являются обязательным самостоятельным локальным нормативным актом, который должен быть у каждого работодателя.

Представляется важным, чтобы именно на основе такого подхода, обеспечивая взаимосвязь трудового договора и локальных нормативных актов, работодатели создавали правовые основы организации труда и управления трудом работников. Это обеспечит не только эффективное правовое регулирование и ведение собственного дела, но и достижение оптимального сочетания интересов сторон трудовых отношений – работников и работодателей.